摄影者： 罗伯特·帕斯特里克通过 知乎
我记得经过 和我的家人一起吃快餐ing 极差的客户服务。我决定联系特许经营商以分享我们的经验，当他分享他会派员工接受培训时，我感到很惊讶。是的，训练！我不知道为什么我感到震惊，因为培训通常是员工表现不佳时的“下意识”反应。对我来说，很明显培训不是解决方案。为什么是训练的初始反应？为什么人们相信培训可以解决一切问题？ 培训并不总是解决方案.
作为培训师，我们需要做的第一件事是改变人们对培训的看法。让我们成为绩效顾问，而不是试图通过培训来解决所有问题。作为绩效顾问，我们可以 伙伴 与请求培训帮助的人 确认:a) 如果存在性能差距，b) 是什么导致了 the 差距，以及 c) 解决差距的最佳解决方案。
预期绩效 – 实际绩效 = 绩效差距
要确定培训是否是解决绩效差距的方法，您必须 进行培训 needs analysis.这是一个五步过程：
步 1: 定义 问题/机会
- 确定具体任务(s) 未按标准执行.
- 只关注定义工作绩效问题/机会，而不是原因或解决方案。 目标是简单地 理解并定义问题/机会. 现在下结论或提供解决方案还为时过早。
- 使用数据收集技术收集有关实际工作绩效的信息。例如，记录、工作样本、访谈、调查和观察。
- Ask q对 总结 问题/机会。 例如：
- 什么任务 not being performed?
- 预期性能如何？
- 什么时候出现这个问题 第一的 出现？
- 发生了哪些相关变化？
- 做了哪些尝试de 解决这个问题？
步 2： 确认 潜在原因
确定导致工作绩效差距的因素。有 七 工作绩效的因素 必须让员工达到预期绩效.在每种情况下，问题都至少由以下因素之一引起： standards, 知识 and skill， 测量， 回馈， 状况， 激励/动机和能力。
步 3： 测试 每个潜在原因
使用一个分析每个原因 性能分析清单 其中包含每个问题的问题 七 工作绩效因素。 前面示例：
标准
标准是否明确？
是否明确定义了预期结果？
知识与技能
员工是否接受过有关该任务的培训？
他们可以在没有进一步培训的情况下完成任务吗？
测量
绩效衡量是否符合标准？
衡量标准是否基于员工的任务绩效？
回馈
是否向员工提供了有关他们执行任务的反馈？
反馈是否与表现相关，而不是与个性相关？
状况
他们是否拥有执行任务所需的工具/设备/材料？
是否有足够的时间来执行任务？
激励/动机
是否有执行标准的激励？
是否可以防止“因表现良好而受到惩罚”？
容量
他们是否有能力完成这项工作？
他们有完成这项工作的心智能力吗？
使用绩效分析清单来确定工作绩效不足的七个因素中的哪一个是导致当前问题的关键原因。
请记住，培训只能解决由于知识和技能差距导致的问题。
步 4: 确认 C用途
- 在考虑可能的解决方案之前，请与客户确认您的分析。
- 查看性能分析清单中的结果，并 达成协议 关于性能问题/机会和原因。
步 5: 提议 S解决方案
- 讨论可能 培训解决方案 如果绩效问题/机会的原因是缺乏知识和技能，请与客户联系。
- 讨论可能 非培训解决方案 如果性能差距的原因是由其他六个因素之一引起的，请与客户联系。
在说“yes”到培训，或同意培训是解决方案，请花时间进行彻底的培训需求分析。通过这样做，您将能够向要求培训的任何人提供有关培训是否实际上是最佳解决方案的证据。
这篇文章最初发表 2018 年 9 月 24 日.
